Maak je gebruik van payrollwerknemers? Dan gaat er met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 veel veranderen. Wat zijn de gevolgen van de Wab voor payrolling? En (hoe) kun je hier als werkgever/opdrachtgever op anticiperen?

Concurrentie op arbeidsvoorwaarden

Met payrolling kun je gebruikmaken van arbeidskrachten, zonder dat je daarvoor de werkgeverslasten op je neemt. Het toezicht en de leiding over de werknemer blijft bij jou als opdrachtgever, terwijl het werkgeverschap bij het payrollbedrijf komt te liggen.

Het payrollbedrijf kan op dit moment gebruik maken van de bijzondere regels voor uitzendovereenkomsten. Daarom kan er in het contract met de payrollkracht bijvoorbeeld een uitzendbeding worden overeengekomen, kan de ketenregeling tijdelijk buiten toepassing worden verklaard en kan het recht op loondoorbetaling worden uitgesloten. Bovendien betaal je als werkgever ook niet dezelfde arbeidsvoorwaarden als aan een werknemer die rechtstreeks bij jou als werkgever in dienst is.

Anders dan een uitzendbedrijf, werft en selecteert een payrollbedrijf de werknemer niet zelf. Ook wordt de werknemer meestal exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking gesteld en werkt hij feitelijk maar voor één opdrachtgever.  De wetgever stelt daarom vast dat werkgevers die geen gebruik maken van payrolling, worden geconfronteerd met oneerlijke concurrentie op flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden.

Wat gaat er veranderen?

Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de wetgever (onder meer) een einde aan maken aan deze oneerlijke concurrentie. Er komt daarom vanaf 1 januari 2020 een strikte scheiding tussen payrolling en uitzenden. De wetgever komt daarom met een wettelijke definitie, waarbij sprake is van payrolling als wordt voldaan aan de volgende criteria:

  1. de juridisch werkgever niet zelf de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (allocatiefunctie), en;
  2. de werknemer exclusief aan de inlener/ opdrachtgever ter beschikking is gesteld.

Is volgens deze criteria dan inderdaad sprake van payrolling? Dan gaan de volgende maatregelen gelden: 

1. Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘eigen’ werknemers

 Payrollers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘eigen’ werknemers. De

gelijkstelling geldt zowel voor individuele als collectieve arbeidsvoorwaarden. En voor zowel primaire als secundaire voorwaarden. Dus ook voor bijvoorbeeld een (eventueel) 13e maand, het aantal vakantiedagen en scholing- en verlofregelingen.

Let op. Het gaat om de gelijkstelling van payrollers met eigen werknemers in dezelfde functie. Heb je zelf geen vergelijkbaar personeel in dienst? Dan moet worden gekeken naar vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waar je werkzaam bent.

2. Er geldt geen lichter arbeidsrechtelijk regime meer

Vanaf 2020 kan bij payrolling geen gebruik meer worden gemaakt van de bijzondere regels voor uitzendovereenkomsten. Dit betekent dat:

      • de ketenregeling vanaf 2020 ook direct voor payrollers geldt;
      • er geen beroep meer kan worden gedaan op het uitzendbeding. Daardoor kan de werknemer niet meer door het payrollbedrijf worden ontslagen, als de terbeschikkingstelling (oftewel de opdracht) eindigt.
      • het is per 1 januari 2020 niet meer mogelijk is om bij payrollers de loondoorbetalingsverplichting (langer) uit te sluiten.

Let op. Deze regels gelden óók voor payrollcontracten die voor 2020 zijn afgesloten. Per 1 januari 2020 kun je dus geen beroep meer doen op een uitzendbeding of loonuitsluitingsbepaling. De ketenregeling vormt hierop een uitzondering. Want voor een tijdelijke uitzendovereenkomst die voor 1 januari 2020 is afgesloten, blijven de oude uitzendregels nog gelden totdat die overeenkomst afloopt. Een tijdelijk contract wordt dus per 1 januari 2020 niet zomaar ineens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

3. Pensioen

De wetgever wil ook de pensioenregeling voor payrollers meer gelijk trekken. Daarom krijgen (ook) payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling. Er zijn twee opties om dat te regelen:

      • de payrollers gaan meedoen met jouw pensioenregeling, of;
      • de formele werkgever treft een eigen pensioenregeling.

Let op. Om payrollbedrijven de tijd te geven om dit goed te regelen, treedt deze maatregel (pas)  per 1 januari 2021 in werking.

 Van ‘P’(payroll) naar ‘U’ (uitzenden)?

Om de genoemde voordelen van uitzending na 1 januari 2020 niet mis te lopen, zullen payrollbedrijven proberen om van de ‘P’ (van payroll) naar de ‘U’ van (uitzenden) te gaan. Of dat inderdaad kan hangt af van de specifieke omstandigheden van het geval en wordt per individuele payroll/uitzendovereenkomst beoordeeld. Voor de beoordeling of er sprake is van payrolling heeft de wetgever indicaties afgegeven (voor de invulling van de allocatieve functie en de exclusieve terbeschikkingstelling). Een gevolg van deze indicaties is dat  arbeidskrachten die door de opdrachtgever zijn geworven en geselecteerd en via een payrollbedrijf werkzaam zijn bij de opdrachtgever, niet na 1 januari 2020 voor datzelfde payrollbedrijf (die na 1 januari 2020 een uitzendbedrijf wordt) en voor dezelfde opdrachtgever als uitzendkracht (mét de bijbehorende voordelige regels) kunnen blijven werken. Er is dan sprake van payrolling.

Wat betekenen deze maatregelen voor jou als inlener?

De nieuwe regels voor payrolling brengen ook voor jou als opdrachtgever een aantal veranderingen mee:

  • Door deze nieuwe regels, zal payrolling in de huidige vorm een stuk duurder worden. Het risico voor het payrollbedrijf wordt immers groter en de kosten van de payrollkracht hoger, wat zich naar verwachting zal doorvertalen naar prijsstijgingen tussen de 14-40% bovenop het huidige tarief. Payrolling wordt daarom een stuk minder interessant.
  • Wil je vanaf 2020 flexibele arbeidskrachten inhuren? Dan is het verstandig om nu een keuze te maken tussen uitzending of payrolling.
  • In geval van uitzending of payrolling moet je per 1 januari 2020 voorafgaand aan de ter beschikkingstelling aan het het uitzend- of payrollbedrijf kenbaar maken welke arbeidsvoorwaarden je hanteert.
  • Als alternatief kun je ook overwegen om de werknemer rechtstreeks in dienst te nemen. Zo wordt het onder de Wab aantrekkelijker om een vast dienstverband aan te gaan, bijvoorbeeld omdat voor alle flexibele arbeidscontracten een hogere WW-premie gelden en door de introductie van een extra ontslaggrond. Past dat niet binnen jouw organisatie? Dan biedt het aannemen van een oproepkracht wellicht een oplossing. Houd er dan wel rekening mee dat er voor oproepcontracten ook regels veranderen per 1 januari 2020.

Juridisch advies nodig?

Huur je op dit moment payrollkrachten in? En wil je specifiek voor jouw organisatie weten wat de consequenties van de Wab zijn? Neem dan vrijblijvend contact met me op.