Als werkgever of Hr-professional heb je mogelijk al eens te maken gehad met een langdurig zieke werknemer. Dit kan een uitdaging zijn, vooral als er twijfels zijn over de inspanningen van de betreffende werknemer aan zijn of haar eigen re-integratie. In dat soort situaties moet je als werkgever proactief handelen. En dat kan betekenen dat je een loonstop moet doorvoeren. Maar hoe zorg je er dan voor dat je handelt binnen de grenzen van de wet? In dit artikel geef ik aan de hand van een recente juridische uitspraak, enkele nuttige tips om effectief om te gaan met deze uitdagende situaties.

Loonstop mag alleen als de wet het voorschrijft

De wet schrijft duidelijk voor in welke gevallen je een loonstop mag doorvoeren. Zo mag je als werkgever een loonstop doorvoeren als een werknemer weigert om een redelijke instructie op te volgen die bijdraagt aan de re-integratie. Of als de werknemer zijn eigen herstel belemmert.

In mijn artikel over loon doorbetalen bij ziekte geef ik een overzicht van alle gevallen die in de wet worden opgesomd.

Praktijkgeval: mocht de werkgever een loonstop doorvoeren?

Discussies rondom het doorvoeren van een loonstop of loonopschorting komen in de praktijk vaak voor. Een recente rechtszaak illustreert dit treffend. Hierbij werd de rechtbank gevraagd om te beoordelen of een werkgever het recht had om de loonbetaling van een werknemer stop te zetten.

Bedrijfsarts adviseert een vertrekregeling

In deze specifieke casus ontstonden de klachten en beperkingen van de werknemer als gevolg van een arbeidsconflict, waardoor er sprake was van situatieve arbeidsongeschiktheid. De bedrijfsarts vond het onwaarschijnlijk dat de werknemer nog zou kunnen terugkeren binnen de organisatie. Daarom adviseerde hij een vertrekregeling.

Werknemer blokkeert volgens werkgever vertrekregeling

Ondanks verschillende pogingen tot mediation en minnelijk overleg, lukte het niet om overeenstemming te bereiken. Voor de werkgever was het ‘klaar’ toen de werknemer een beëindigingsvoorstel van de werkgever afwees en geen tegenvoorstel presenteerde. De werkgever vond dat de werknemer daarmee het redelijk voorschrift om met elkaar in onderhandeling te treden niet opvolgde en zijn herstel daarmee belemmerde, en zette daarom de loonbetaling stop.

Werkgever voerde loonstop onterecht door

De rechtbank benadrukt dat een loonstop alleen mag worden toegepast in de gevallen die de wet voorschrijft. Daarvan is in dit geval geen sprake.

  • Weigeren instructie: een zieke werknemer verliest zijn recht op loondoorbetaling alleen als hij ten onrechte weigert om instructies op te volgen die bijdragen aan zijn re-integratie. Het advies van de bedrijfsarts om een beëindigingsregeling te treffen, valt daar niet onder.
  • Belemmeren eigen herstel: het weigeren van een beëindigingsvoorstel leidt volgens de rechter bovendien niet tot de conclusie dat de werknemer zijn eigen herstel belemmert of vertraagt.

De werkgever had de loonstop in dit geval daarom niet door mogen voeren. Als gevolg hiervan moest de werkgever niet alleen het onbetaalde loon terugbetalen, maar ook een wettelijke verhoging betalen, verplicht worden om toekomstig loon te betalen en de buitengerechtelijke kosten en proceskosten te voldoen

 Hoe voorkom je onterechte loonstop? 3 tips

  1. Zorg dat de loonstop een juridische grondslag heeft. In dit geval was het opleggen van een loonstop niet mogelijk, omdat geen sprake was van een situatie die de wet voorschrijft. In dit geval zie je duidelijk duikgedrag van de werknemer en dan moet je als werkgever slim zijn om de vaart erin te houden. Mogelijk  had de werkgever een grondslag kunnen creëren door de werknemer nogmaals uit te nodigen voor een gesprek met een mediator. Dit is maatwerk, want het meewerken aan mediation is bijvoorbeeld ook aan voorwaarden gebonden. Win bij twijfel daarom advies in bij een arbeidsrechtadvocaat om (onnodige) problemen achteraf te voorkomen.
  2. Houd je aan de regels voor een loonstop.  Voordat je enige actie onderneemt, is het essentieel om de reden voor de sanctie onmiddellijk schriftelijk aan de werknemer te communiceren. Je moet duidelijk uitleggen waarom en hoe lang de sanctie zal worden opgelegd. Doe je dat niet, dan is de loonstop sowieso onrechtmatig.
  3. Onderzoek (andere) gronden voor ontbinding. Als je niet voldoende kunt aantonen dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, biedt de wet mogelijk wel een andere reden voor ontslag. Als je als werkgever er bijvoorbeeld alles aan hebt gedaan om met de werknemer te overleggen,  kan er sprake zijn van een onherstelbare vertrouwensbreuk. In dit artikel lees je wanneer je een zieke werknemer tóch mag ontslaan.

Vragen over het doorvoeren van een loonstop?

Of heb je problemen met een zieke werknemer? Ik ben gespecialiseerd in trajecten waarbij werkgever geconfronteerd worden met een zieke werknemer.  Neem vrijblijvend contact op. Ik help je graag verder.