Heb je medewerkers in dienst op basis van een nulurencontract of een min-max contract? Dan zijn er nogal wat regels om rekening mee te houden. En met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020 gaat er voor oproepkrachten bovendien nogal wat veranderen. In dit artikel beantwoord ik de 11 meest gestelde vragen. Ik ga daarbij meteen in op veranderingen per 1 januari 2020 en geef ik enkele praktische tips om je hierop (alvast) goed te kunnen voorbereiden.

De 11 meest gestelde vragen over het nulurencontract en het min-max contract

  1. Wat is een nulurencontract?

Dat is een contract waarin wordt geregeld dat de werknemer alleen wordt opgeroepen als er werk is.  De werkgever is dus niet verplicht om de oproepkracht werk aan te bieden. Maar wordt de werknemer opgeroepen, dan moet hij in principe ook komen werken. Uiteraard tegen betaling van het overeengekomen loon. Wordt de oproepkracht niet opgeroepen, dan heeft hij ook geen recht op loon.

  1. Wat is een min-max contract?

Bij een min-max contract wordt afgesproken dat de oproepkracht een minimaal aantal uur per week werkt. De zogeheten garantie-uren. Verschil met het nulurencontract is, dat er bij deze contractvorm feitelijk wel een verplichting bestaat om de oproepkracht werk aan te bieden. Want wordt de werknemer niet opgeroepen, dan moeten de garantie-uren wel worden uitbetaald.

  1. Wanneer heeft de oproepkracht recht op een vast aantal uren per week?

Als een oproepkracht langer dan drie maanden in dienst is, dan ontstaat er een zogenaamd vast arbeidspatroon. En dat heeft als gevolg dat de oproepkracht aanspraak kan maken op een contract met een vaste arbeidsomvang. Maakt de oproepkracht aanspraak op een contract met een dergelijke vaste omvang? Dan moet de werkgever hem een contract aanbieden die qua omvang (minimaal) gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte aantal uren in die drie maanden. Het is dan dus alsof er sprake is van een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst.

Maakt de oproepkracht echter geen aanspraak op een contract voor een vaste arbeidsomvang? Dan hoef je als werkgever op dit moment nog niets te doen. Maar dat gaat met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 veranderen. Want heb je een oproepkracht straks langer dan twaalf maanden in dienst dan moet je hem jaarlijks in (iedere) 13e maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsduur. Die duur moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen twaalf maanden. Doe je dat niet? Dan heeft de oproepkracht recht op een loon over de uren die hij zou hebben gehad als het aanbod wel was gedaan (en was aanvaard).

  1. Mag de oproepkracht werk weigeren?

 Heeft de oproepkracht een nulurencontract of een min-max contract? Dan moet hij in principe gehoor geven aan de oproep. Weigering van het werk mag (nu) alleen als hij daarvoor een goede reden heeft. Bijvoorbeeld omdat hij ziek is. Maar de Wab introduceert nog een extra weigeringsgrond.

Per 1 januari 2020 moet een oproepkracht met een nulurencontract of een min-max contract namelijk minstens vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen. Doe je dat niet? Dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken.  Bij cao kan deze termijn worden verkort tot minimaal 24 uur.

  1. Wanneer heeft een oproepkracht recht op loondoorbetaling?

Zowel bij het nulurencontract, als bij het min-max contract kan de verplichting om loon door te betalen de eerste zes maanden worden uitgesloten. Alleen als je dit schriftelijk vastlegt, heeft de oproepkracht geen recht op loon voor de (ingeroosterde, maar) niet-gewerkte uren. Is de oproepkracht al langer dan zes maanden in dienst? En werkt hij niet omdat jij uiteindelijk toch geen of onvoldoende werk hebt? Dan heeft de oproepkracht wel recht op uitbetaling van de ingeroosterde uren. Of zelfs op loon over de gemiddelde urenomvang als er sprake is van een vast arbeidspatroon zoals dat bij vraag 3 aan bod kwam. Via de cao kan de termijn van zes maanden in bepaalde gevallen overigens wel worden verlengd.

Maar let op! Want per 1 januari 2020 krijgen werknemers met een nulurencontract of een min-max contract (ook) sterkere rechten op het gebied van loondoorbetaling. Onder de Wab hebben oproepkrachten namelijk wél recht op loon, als:

  • je de oproep afzegt of wijzigt binnen vier dagen voor aanvang van het werk. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. Ook deze afwijzing (of wijziging) moet straks overigens schriftelijk of per mail;
  • je de oproepkracht na twaalf maanden geen aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang.
  1. Heeft mijn oproepkracht recht op het minimumloon?

Ja, (ook) werknemers met een nulurencontract en een min-max contract hebben recht op het minimumloon. Per 1 juli 2019 bedraagt dit € 75,94 per dag voor werknemers van 21 jaar en ouder.  Is er een cao van toepassing? Dan hebben de oproepkrachten recht op het cao-loon.

  1. Mag ik een oproepkracht oproepen voor één of twee uur?

In principe mag dat wel, maar houd er wel rekening mee dat je de oproepkracht dan voor minimaal drie uur arbeid moet uitbetalen. Dat geldt in ieder geval bij een nulurencontract en bij een min-max contract met minder dan vijftien garantie-uren.

  1. Hebben oproepkrachten recht op vakantiegeld en vakantiedagen?

Ja, oproepkrachten hebben ook recht op vakantiegeld. Namelijk minimaal 8% van het brutoloon over het afgelopen jaar. Bovendien hebben oproepkrachten recht op doorbetaalde vakantiedagen. Ook de oproepkracht heeft jaarlijks recht op vier keer het aantal uur dat hij heeft gewerkt. Bij een oproepcontract is natuurlijk geen sprake van een vast aantal gewerkte uren per week. Je kunt daarom met de oproepkracht afspreken dat hij per gewerkt uur een percentage vakantiedagen opbouwt.

  1. Mijn oproepkracht is ziek. Moet ik hem doorbetalen?

Heeft de werknemer een nulurencontract? En wordt hij ziek tijdens de oproepperiode? Dan heeft de oproepkracht recht op loondoorbetaling. Je moet hem dan minstens 70% van het loon doorbetalen over de uren dat hij is ingeroosterd. Of als dit bedrag lager is, het minimumloon. Is de oproepperiode afgelopen en blijft de oproepkracht ziek? Of wordt hij ziek buiten de oproepperiode? Dan heeft hij in principe geen recht op loondoorbetaling. Dit kan echter anders zijn als er een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Heeft de werknemer een min-max contract? Dan moet je hem in ieder geval 70% van het loon doorbetalen over de garantie-uren. Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op doorbetaling van 70% van het loon over de extra uren waarvoor hij ingeroosterd. En ook hier geldt: als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan heeft de oproepkracht minstens recht op het minimumloon.

  1. Mag ik een min-max contract of een nulurencontract verlengen?

Ja, dat mag. Maar wil je voorkomen dat een tijdelijke oproepkracht een vaste aanstelling krijgt? Houd dan wel rekening met de ketenregeling. Hierover vertel ik meer in mijn artikel: Ketenregeling 2020: tijdelijk contract wel of niet verlengen?.

Houd er bovendien rekening mee, dat je de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 na een dienstverband van 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze nieuwe regel kan aanleiding zijn om de duur van het oproepcontract te beperken tot 12 maanden en dus niet tot een verlenging over te gaan.

  1. Wat is de opzegtermijn?

Heb je tijdelijke oproepkrachten in dienst? Dan eindigt het oproepcontract op de afgesproken einddatum. Hiervoor geldt dus geen opzegtermijn. Wel is er een aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Je moet dan minimaal één maand voor het einde van het contract laten weten of er een opvolgend contract komt.

Zijn de oproepcontracten voor onbepaalde tijd afgesloten? Dan hangt de minimale opzegtermijn af van de duur van het contract. Zo geldt er voor contracten korter dan vijf jaar, een opzegtermijn van (minimaal) één maand.

Ook de oproepkracht heeft wettelijk gezien een opzegtermijn van één maand. Met de inwerkingtreding van de Wab wordt deze opzegtermijn voor werknemers met een nulurencontract echter fors verkort. Per 1 januari 2020 bedraagt de opzegtermijn voor deze oproepkrachten namelijk slechts vier dagen.

7 tips voor werken met oproepkrachten onder de Wab

Werk je met oproepkrachten? Dan gaat er per 1 januari 2020 dus nogal wat veranderen. Met de volgende tips kun je alvast anticiperen op de Wab:

  1. Zorg dat de oproep voldoet aan de daaraan gestelde eisen. Roep de oproepkracht daarom ten minste vier dagen van tevoren persoonlijk én schriftelijk op. Bij cao kan van deze termijn worden afgeweken.
  2. Denk goed na voordat je een medewerker met een nulurencontract of een min-max contract oproept. Want zeg je de oproep binnen vier dagen voordat het werk aanvangt af? Dan ben je de oproepkracht loon verschuldigd.
  3. Is een oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst? Zorg er dan voor dat je hem de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang. Oók als de oproepkracht bij jou werkt op basis van een tijdelijk contract. Overigens is de oproepkracht niet verplicht om het aanbod te accepteren. Werknemers die flexibel willen blijven (zoals studenten) zullen dat waarschijnlijk ook niet doen.
  4. Leg het aanbod voor een schriftelijke arbeidsomvang schriftelijk vast. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook raadzaam. Er kan dan immers geen misverstand bestaan over (de inhoud van) het gedane aanbod.
  5. Houd nu al rekening met de inzet van oproepkrachten. De nieuwe regels van de Wab kunnen namelijk invloed hebben op jouw huidige oproepcontracten. Want is jouw werknemer op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden in dienst? Dan moet je hem voor 1 februari 2020 een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen. Wil een grote vaste arbeidsomvang voorkomen? Anticipeer daar dan nu alvast op in de planning.
  6. Houd rekening met hogere kosten voor oproepkrachten. Door de introductie van de premiedifferentiatie in de WW, worden flexibele contracten (zoals een oproepcontract) standaard 5% zwaarder belast.
  7. Per 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding bovendien direct verschuldigd. Daardoor wordt het duurder om werknemers te ontslaan. Houd dus rekening met een (hogere) transitievergoeding voor de werknemer. Zie ook: Transitievergoeding 2020: wat kost ontslag nu en straks (onder de Wab)?

Vragen over de rechten en plichten van werknemers met een nulurencontract?

Of wil je weten hoe je nu alvast slim kunt anticiperen op de komst van de Wab? Neem dan gerust contact met mij op. I