Wil je een werknemer ontslaan? Of een tijdelijk arbeidscontract niet verlengen?  Dan moet je bij beëindiging in principe een transitievergoeding betalen. Wanneer is dat (niet) het geval? Hoe hoog is deze vergoeding? En wat zijn de aandachtspunten?

Wanneer moet je een transitievergoeding betalen?

Als jij het dienstverband beëindigt, moet je de werknemer meestal een transitievergoeding betalen. Dat moet in de volgende gevallen:

  • Je ontslaat de werknemer. Hierbij heeft de werknemer vanaf de eerste werkdag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Je moet de transitievergoeding dus ook betalen, als het ontslag nog binnen de proeftijd plaatsvindt.
  • Je verlengt een tijdelijk arbeidscontract niet. Ook hier geldt dat je vanaf dag 1 een transitievergoeding moet betalen. Dit is alleen anders wanneer de werknemer zelf opzegt.
  • De werknemer neemt ontslag als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als er verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, doordat je je als werkgever schuldig maakt aan laakbaar gedrag of de re-integratieverplichtingen ernstig schendt.

Is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen? Alleen dan kan worden vastgelegd dat de een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt, in plaats van een transitievergoeding.

Hoeveel transitievergoeding moet je betalen?

Per dienstjaar bouwt de werknemer ⅓  maandsalaris op. De hoogte van de transitievergoeding hangt dus af van de feitelijke duur van het dienstverband en van de hoogte van het maandsalaris. Weten hoeveel jij moet betalen? Bereken de hoogte van de transitievergoeding met de transitietool.

Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de maximale transitievergoeding €83.000,- bruto. Of als het jaarsalaris hoger is, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Kosten in mindering brengen

Kosten die je maakt om de inzetbaarheid van de werknemer te vergroten kun je in mindering brengen op de transitievergoeding. Per 1 januari 2020 geldt dat niet alleen voor kosten die gericht zijn op een andere functie bij een andere werkgever, maar ook bij een andere functie binnen jouw organisatie. Het gaat bijvoorbeeld om kosten voor (om)scholing en outplacement. Je kunt de kosten in mindering brengen als je voldoet aan de volgende eisen:

  • de kosten zien op inzetbaarheid in een andere functie binnen of buiten de organisatie;
  • de werknemer moet schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van de kosten, en;
  • de kosten moeten zijn gemaakt in de 5 jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd, tenzij partijen hierover andere afspraken hebben gemaakt.
  • De gemaakte kosten houden geen verband met de re-integratieverplichtgingen of herplaatsing van een zieke werknemer.

Let op bij ontslag vóór 1 januari 2020

Tot 1 januari 2020 werd de transitievergoeding op een andere manier berekend. Heb jij de werknemer nog voor deze datum ontslagen? Dan moet je de oude rekenmethode gebruiken. Dat is het geval als voor 1 januari 2020:

  • je een ontslagprocedure bij het UWV bent gestart;
  • je een verzoek tot ontbinding hebt ingediend;
  • de werknemer met het ontslag heeft ingestemd.

Weten hoeveel je moet betalen? Gebruik de transitietool.

Wanneer geen transitievergoeding?

Beëindiging van het dienstverband, betekent niet altijd dat je een transitievergoeding moet betalen. In de volgende gevallen hoeft dat niet:

  • De werknemer neemt zelf ontslag.
  • Het arbeidscontract wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. Maar in de praktijk wordt bij deze vorm van ontslag onderhandeld over betaling van een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De werknemer zal anders immers niet instemmen met zijn ontslag.
  • Je ontslaat de werknemer, omdat hij zich schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij diefstal. Of bijvoorbeeld bij het (ernstig) veronachtzamen van werknemersverplichtingen.

Ontsla je de werknemer op staande voet? Let dan even goed op. Een dringende reden voor ontslag,  betekent namelijk niet automatisch dat de werknemer ook een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Bij ontslag op staande voet, moet je afzonderlijk beoordelen of de werknemer al dan geen recht heeft op een transitievergoeding.

Transitievergoeding bij ziekte

Is jouw werknemer langer dan 2 jaar ziek? Dan kan het verplicht zijn om het dienstverband te beëindigen. Maar ook de langdurig zieke werknemer heeft bij beëindiging van het dienstverband, recht op een transitievergoeding. In mijn artikel over het slapende dienstverband, lees je hoe je dan toch dubbele kosten kunt voorkomen.

Transitievergoeding bij stoppen bedrijf

Moet je personeel ontslaan, doordat je stopt met je bedrijf? Dan kom je in aanmerking voor een compensatiemogelijkheid, als:

  • het bedrijf stopt, omdat je: óf de pensioengerechtigde leeftijd (hebt) bereikt, óf het bedrijf niet kan voortzetten vanwege een ziekte, én;
  • je niet meer dan 25 werknemers in dienst hebt.

Soms gedeeltelijke transitievergoeding

Gaat je werknemer gedwongen minder werken? Bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen? Of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?  Houd er dan rekening mee dat je hem dan een gedeeltelijke transitievergoeding moet betalen, als het gaat om een structurele urenvermindering van minimaal 20%.

De verplichting om een gedeeltelijke transitievergoeding te betalen, bestaat niet alleen voor de situatie dat je het arbeidscontract aanpast. Je moet de gedeeltelijke transitievergoeding óók betalen, als je het contract gedeeltelijk beëindigt. Of helemaal beëindigt en daarna opvolgt met een nieuw arbeidscontract.

Andere kosten bij ontslag

De transitievergoeding is de belangrijkste kostenpost bij ontslag. Maar soms moet je daar boven op een extra vergoeding betalen.

  • Wil je een tijdelijke overeenkomst niet verlengen? Dan moet je de werknemer hierover informeren, uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract. Doe je dat niet (op tijd)? Dan heeft de werknemer recht op een aanzegvergoeding van 1 maand of een pro rato deel.
  • Billijke vergoeding. Heb je een werknemer onterecht op staande voet ontslagen? Of heb je ernstig verwijtbaar gehandeld? Dan kan de rechter bepalen dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding.
  • Extra vergoeding. Ontsla je de werknemer op basis van de cumulatiegrond? Dan kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de te betalen transitievergoeding. Meer over ontslag op basis van de cumulatiegrond, lees je in mijn artikel: [link toevoegen “Werknemer ontslaan met de cumulatiegrond, hoe werkt dat?”].

Tips

Tot slot nog enkele tips:

  • Spreek nu al met je werknemer af, dat je de gemaakte inzetbaarheidskosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding. Dit kan bijvoorbeeld in een studieovereenkomst.
  • Zorg voor een goede dossieropbouw! Dat helpt je natuurlijk bij het onderbouwen van het ontslag. Maar met een goede dossieropbouw, kun je ook eerder een beroep doen op een (bijna-) voldragen ontslaggrond. De kans op een hogere vergoeding bij ontslag wordt daarmee verkleind, waardoor het ontslag dus goedkoper is.
  • Wil je een werknemer ontslaan, dan geldt in de meeste gevallen dat je niet onder betaling van de transitievergoeding (of een vergelijkbaar alternatief) uitkomt. Het is daarom aan te raden om tijdig geld opzij te zetten voor de opbouw van een transitievergoeding.
  • Kun je de transitievergoeding niet in 1 keer betalen? Dan kun je in termijnen betalen, als de betaling van de vergoeding de bedrijfsvoering schaadt. Je bent dan wel wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na beëindiging van het contract. Je mag de betaling uitspreiden over maximaal 6 termijnen.

Vragen over de transitievergoeding?

Wil je jouw werknemer ontslaan? Of diens contract niet verlengen? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op. Ik adviseer je graag over de mogelijkheden om het ontslag zo voordelig mogelijk in gang te zetten.