Werknemers krijgen per 1 augustus 2022 sterkere rechten. Voor jou als werkgever betekent dat onder meer dat je jouw werknemers beter moet informeren over hun arbeidsvoorwaarden. Doe je dat niet? Dan kan dat weleens in de papieren gaan lopen. In dit artikel lees je wat je als werkgever moet doen om dat te voorkomen.

Nieuwe arbeidswetgeving per 1 augustus

Per 1 augustus 2022 moet de Nederlandse arbeidswetgeving voldoen aan de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze richtlijn moet zorgen voor betere arbeidsomstandigheden en duidelijkere arbeidsvoorwaarden.

Belangrijkste veranderingen

De nieuwe arbeidswetgeving heeft ook consequenties voor jou als werkgever. Wat zijn de belangrijkste veranderingen?

  • Jouw informatieplicht wordt uitgebreid. In dit artikel leg ik uit wat dit voor jou betekent.
  • Je mag geen studiebeding meer opnemen als jouw personeel op grond van de wet of cao een opleiding moet volgen.
  • Nevenwerkzaamheden mag je straks alleen nog maar verbieden als je daar een goede reden voor hebt.
  • Oproepkrachten die langer dan een half jaar in dienst zijn, kunnen vragen om meer voorspelbaar en zeker arbeidspatroon.

Werknemer heeft nu ook al recht op schriftelijke informatie

Je bent nu ook al verplicht om jouw werknemers te informeren over de belangrijke arbeidsvoorwaarden. Zo hebben werknemers – binnen een maand na indiensttreding – recht op een schriftelijke weergave van onder andere:

  • de functieomschrijving;
  • het loon en de uitbetalingstermijn;
  • de gebruikelijke arbeidsduur (per dag of week);
  • het aantal vakantiedagen;
  • de opzegtermijn;
  • of de werknemer gaat deelnemen in een pensioenregeling;
  • of er een cao geldt;
  • of er sprake is van een oproep- of uitzendovereenkomst.

Verwerk informatie in arbeidscontract en personeelshandboek

Verwerk je de essentiële arbeidsvoorwaarden in het arbeidscontract? Dan heb je daarmee aan je informatieplicht voldaan. Bovendien kun je zo aantonen dat de werknemer ook heeft ingestemd met de arbeidsvoorwaarden.

Niet alle gegevens die vallen onder de informatieplicht horen thuis in een arbeidscontract. Denk bijvoorbeeld aan beschrijvingen van procedures. Via een personeelshandboek of bedrijfsreglement kun je jouw werknemers informeren over dergelijke gegevens.

Waarover moet je werknemer straks (ook) informeren?

De bestaande informatieplicht wordt vanaf 1 augustus uitgebreid. Dat betekent dat je de werknemer straks over een aantal extra zaken moet informeren.

  • Informeer de werknemer niet alleen over de hoogte van het loon, maar laat daarbij zien uit welke afzonderlijke loonbestanddelen dit bedrag is opgebouwd. Denk hierbij aan bonussen en overuren.
  • Benoem op welke plaats(en) het werk moet worden uitgevoerd.
  • Geef aan wat de werk- en rusttijden van de werknemer zijn. Geef daarbij ook informatie over de overwerk(vergoedingen).

Gaat het om een oproepkracht? Dan zijn de werktijden vooraf natuurlijk niet bekend. Beschrijf in dat geval:

  • de flexibele aard van het contract;
  • het aantal uren waarvoor loonbetaling gewaarborgd is;
  • de vergoeding voor het uitgevoerde werk buiten deze gewaarborgde uren.
  • de referentiedagen en -uren (oftewel: wanneer moet de werknemer gehoor geven aan de oproep?).

 

  • Heeft de werknemer naast vakantiedagen ook recht op andere vormen van betaald verlof? Vertel dan welke verlofregelingen er allemaal zijn.
  • Informeer de werknemer over zijn eventuele recht op scholing van de werknemer.
  • Beschrijf hoe de procedure verloopt in geval van de beëindiging van het dienstverband.
  • Hanteer je een proeftijd? Informeer de werknemer over de duur en voorwaarden daarvan.
  • Detacheer je personeel naar een andere EU-lidstaat? Dan moet je jouw werknemers vooraf informeren over de hoogte van het loon en de vergoeding voor de reis-, verblijf- en maaltijdkosten.

Pas arbeidscontract en personeelshandboek aan

Zorg ervoor dat jouw werknemers per 1 augustus ook schriftelijk worden geïnformeerd over (in ieder geval) bovenstaande arbeidsvoorwaarden. Dat doe je door jouw arbeidscontracten en/of personeelshandboek (of personeelsreglement) hierop aan te passen. Staat de informatie in de cao? Dan volstaat een verwijzing naar de betreffende bepaling van de cao volstaat ook.

Deel laatste versie van personeelshandboek

Voldoe aan jouw informatieplicht door ervoor te zorgen dat jouw werknemers altijd kennis kunnen nemen van de laatste update van jouw personeelshandboek. Dat kun je bijvoorbeeld doen door de aangepaste versie op intranet te zetten of rond te mailen.

Let op bij wijzigingen arbeidsvoorwaarden

Worden er ook arbeidsvoorwaarden aangepast? Dan heb je (wel) een schriftelijk akkoord nodig van de betreffende werknemer. Of in jouw geval kan worden  volstaan met het enkel updaten van je personeelshandboeken en/ of een verwijzing naar de cao, hangt af van jouw huidige contracten. Laat bij twijfel jouw contracten (en eventueel ook je personeelhandboek) checken door een arbeidsrechtspecialist.

Schadevergoeding als je jouw personeel niet (goed) informeert

Het niet voldoen aan de informatieplicht kan leiden tot vervelende financiële gevolgen. Zo oordeelde de rechter recent dat een werkgever € 40.000 aan schadevergoeding moest betalen wegens het schenden van de informatieplicht.

Wat was er nu aan de hand? De betreffende werknemer was niet geïnformeerd over een  – voor haar – relevante wijziging in de cao. Daardoor liep zij extra vakantiedagen mis. Omdat de werkgever haar daar ten onrechte niet over had geïnformeerd, had de werknemer recht op een nabetaling van deze extra vakantiedagen.

Voorkom schadevergoeding!

Deze veroordeling staat niet op zichzelf. Er lijkt zich een tendens te ontvouwen waarin werkgevers een schadevergoeding moeten betalen aan de werknemer die niet goed geïnformeerd is.  Zorg er dus voor dat je jouw arbeidscontracten en personeelhandboek op orde hebt.

Zeker weten dat je goed bent voorbereid op de nieuwe wetgeving? En (zo) een mogelijke schadevergoeding voorkomen? Neem dan gerust contact met me op. Ik help je graag verder.