Ben je niet meer tevreden over het functioneren van jouw werknemer? Zorg dan dat je een goed dossier opbouwt. Ook als jouw organisatie een empowerment-beleid voert. Want als je onvoldoende doet om het functioneren van je werknemer te verbeteren, dan mag je jouw werknemer niet ontslaan vanwege disfunctioneren. In dit artikel lees je hoe je onnodige kosten én gedoe voorkomt.

 

Disfunctioneren: 4 eisen voor ontslag

Als jouw werknemer zijn werkzaamheden niet (meer) goed uitvoert, dan kun je hem niet zomaar ontslaan. Ontslag wegens disfunctioneren is namelijk aan strenge eisen verbonden. Je mag jouw werknemer pas wegens disfunctioneren ontslaan als:

  1. Je kunt aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het uitvoeren van zijn functie.
  2. Je dit al vaker aan je werknemer kenbaar hebt gemaakt.
  3. Je de werknemer voldoende kans hebt gegeven om zijn functioneren te verbeteren.
  4. Je de werknemer niet in een andere functie kunt (her)plaatsen.

 

Zonder verbetertraject geen sprake van disfunctioneren

Om te voldoen aan de wettelijke eisen voor ontslag, moet je een verbetertraject starten voor de werknemer die niet goed functioneert. De werknemer krijgt dan binnen een bepaalde periode de kans om zijn functioneren te verbeteren.

 

Let op met een empowerment-beleid

Steeds meer organisaties vervangen traditionele beoordelingen voor een zogenoemd empowerment-beleid. Het idee daarachter is om werknemers te laten groeien door positieve feedback. In plaats van het verbeteren van tekortkomingen van werknemers, worden hun prestaties juist erkend en gewaardeerd. Hoewel ik me de voordelen van een dergelijk beleid kan voorstellen,  zitten hier juridisch wat haken en ogen aan.

 

Dat blijkt ook uit een recente uitspraak waarin Red Bull Nederland  een werknemer wegens disfunctioneren wilde ontslaan. Red Bull had de werknemer voorafgaand niet verteld dat zij vond dat er sprake was van disfunctioneren, laat staan dat er een verbetertraject was doorlopen. Volgens Red Bull was dat ook niet nodig, omdat zij een empowerment-beleid voerde.

 

Red Bull mag werknemer niet ontslaan

De rechter oordeelt dat het voeren van een empowerment-beleid nooit een geldige reden is om geen verbetertraject op te starten. Voor alle werkgevers geldt: zodra een werknemer niet volgens de norm functioneert, kan hij alleen kan worden ontslagen als voldaan is aan de wettelijke eisen voor ontslag wegens disfunctioneren.

 

Red Bull kreeg dus de deksel op haar neus. Zij mocht haar werknemer niet ontslaan wegens disfunctioneren. Wel was intussen de relatie zo verslechterd dat de werknemer ontslag nam vanwege de verstoorde arbeidsrelatie. Omdat Red Bull daarbij verwijtbaar had gehandeld, moest zij ook nog eens een forse billijke vergoeding betalen van ruim € 50.000,-.

 

Wat wordt er van jou als werkgever verwacht?

Wil je jouw werknemer ontslaan wegens disfunctioneren? Zorg er dan altijd voor dat je een verbetertraject doorloopt.

 

  • Stel een plan van aanpak op en beschrijf daarin welke punten er concreet moeten verbeteren.
  • Formuleer realistische en haalbare verbeterpunten. Verbind hier meetbare doelstellingen aan én koppel duidelijke consequenties aan het niet behalen daarvan.
  • Het is belangrijk dat je je werknemer actief ondersteunt. Zorg daarom gedurende het hele traject voor voldoende begeleiding. Dat mag interne worden verzorgd, zolang de ondersteuning neutraal is. In bepaalde gevallen kan van je verwacht worden dat je aanvullende scholing of coaching aanbiedt.
  • Leg relevante gebeurtenissen tijdens het hele traject schriftelijk Maak dus verslagen van functionerings- en beoordelinggesprekken en documenteer de tussentijdse evaluatiemomenten.
  • Waarschuw dat het niet halen van de verbeterdoelen uiteindelijk kan leiden tot ontslag.

 

Voorbeeld verbeterplan

Een goed verbetertraject begint met een helder plan van aanpak. In mijn praktijk zie ik het daar vaak misgaan. Disfunctioneren is vaak lastig aan te tonen omdat dit onvoldoende blijkt uit de acties van de werkgever. Het probleem? Er wordt gewerkt met een slecht plan van aanpak. Of het plan ontbreekt zelfs helemaal.

 

Ik vind het belangrijk dat je als werkgever de regie behoudt en achteraf niet wordt geconfronteerd met onnodige problemen. Daarom deel ik een voorbeeld verbeterplan. Heb je interesse? Laat een reactie achter onder dit artikel.