De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 5 februari jl. door de Tweede Kamer aangenomen. Nog iets minder dan een jaar en dan wijzigt het arbeidsrecht weer ingrijpend. De bedoeling is althans dat de wet al op 1 januari 2020 in werking treedt. Ben je ondernemer met personeel? Dan heeft de Wet arbeidsmarkt in Balans ook consequenties voor jou. Aankomende periode maak ik in een reeks blogartikelen inzichtelijk met welke concrete gevolgen jij rekening moet houden. In dit artikel bespreek ik de actuele status van de voorgestelde wijzigingen.

Zekerheid en kansen met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

In vergelijking met andere Europese landen, is de Nederlandse werkgever sneller geneigd om gebruik te maken van flexibele arbeid. Het kunnen (blijven) inspelen op de snel veranderende marktomstandigheden, vormt hierbij een belangrijk motief. Toch wordt de keuze voor ‘flex’ in de praktijk vaker gedreven door de kosten en risico’s die zijn verbonden aan een vast dienstverband. Voor veel werkgevers is het nu simpelweg dus niet aantrekkelijk genoeg om een vast arbeidscontract aan te gaan. Ook niet als een dergelijk dienstverband wel beter past bij de aard van het werk.

De balans tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten is (dus) verstoord. De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) moet dit gaan veranderen. Hoe? Door de kosten- en risicoverschillen tussen vast en flex te verminderen. Door het mogelijk maken van een bewuste keuze voor flexibele arbeid. En door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om vaste contracten aan te gaan.

Wet arbeidsmarkt in balans: de (status van de) voorgestelde wijzigingen

Om de balans tussen vaste en flexibele arbeid te verbeteren, worden er aanpassingen aangebracht in verschillende regelingen op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en de WW. In onderstaand overzicht bespreek ik kort de belangrijkste voorgestelde wijzigingen.

Cumulatiegrond
Met de Wab moet het weer iets gemakkelijker worden om een werknemer te ontslaan. Er komt namelijk een negende ontslaggrond, waarmee beëindiging van het arbeidscontract mogelijk wordt als voortduring van de arbeidsrelatie in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd. De werknemer heeft echter wel recht op een extra vergoeding (bovenop de transitievergoeding) als ontslag plaatsvindt op basis van de cumulatiegrond.

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
De Wab verlengt de termijn waarna opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast contract naar drie jaar. Nu hebben werknemers al na twee jaar recht op een contract voor onbepaalde tijd. De ketenregeling is een maatregel die moet bijdragen aan de bewuste keuze voor flexibele contracten als dit past bij de aard van het werk.

Oproepcontracten
De positie van oproepkrachten wordt versterkt. Voorstel is nu, dat oproepkrachten ten minste vier dagen voor aanvang van het werk moeten worden opgeroepen. Gebeurt dat niet? Dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Na twaalf maanden arbeid komt er bovendien een verplichting om de werknemer een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen. Voor seizoensarbeid gaat een soepeler regime gelden.

Payroll
Ook de positie van de payrollwerknemer wordt versterkt. Werknemers in dienst van een payrollbedrijf hebben met de Wab namelijk recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘eigen’ werknemers. Tijdens het Tweede Kamerdebat van 31 januari jl. heeft minister Koolmees aangegeven dat dit ook gaat gelden voor het pensioen van payrollers.

Premiedifferentiatie WW
De WW-premie wordt in het wetsvoorstel gedifferentieerd naar de aard van het contract. Om de kosten bij het aangaan van een vast contract te verlagen, moet voor contracten voor onbepaalde tijd een lage premie gaan gelden. Voor flexibele arbeid moet straks daarentegen een hoge premie worden betaald.

Transitievergoeding
Het verschil in ontslagkosten tussen ‘vast’ en ‘flex’ wordt meer in balans gebracht. Daarvoor worden onder meer de volgende maatregelen voorgesteld:
• Werknemers hebben niet pas na twee jaar, maar vanaf dag één recht op een transitievergoeding;
• Daar staat tegenover dat het goedkoper moet worden om een werknemer te ontslaan die langer dan tien jaar in dienst is;
• Per januari 2020 eindigt de tijdelijke regeling waarbij voor vijftigplussers met een dienstverband van minimaal 10 jaar een hogere transitievergoeding moet worden toegekend;
• Verruiming van de financiële criteria voor een beroep op de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding (de MKB-regeling). Deze regeling geldt tot 1-1-2020. Hiertoe wordt de ontslagregeling aangepast.

Compensatie transitievergoeding
Geprobeerd wordt bovendien om (zo veel mogelijk) te voorkomen dat de uit te betalen transitievergoeding een onevenredig zware belasting voor werkgevers is. Daarom is een compensatie transitievergoeding in het leven geroepen voor (kleine) ondernemers die hun bedrijf beëindigen wegens ziekte of pensioen.

Let op. Werkgevers die een werknemer ontslaan na langdurige arbeidsongeschiktheid, hebben recht op een compensatie voor de betaalde transitievergoeding. Werkgevers kunnen met terugwerkende kracht compensatie aanvragen voor de vergoeding. Dit kan voor dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Het is de bedoeling dat dit zowel voor de ‘oude gevallen’ als de nieuwe vanaf 1 april 2020 mogelijk is.

Proeftijd

Bedoeling was dat de mogelijkheden voor het aangaan van een proeftijd worden verruimd. Bij het aangaan van vaste contracten werd daarom een proeftijd voorgesteld tot maximaal vijf maanden. Tijdens het Kamerdebat van 31 januari jl. werd echter al duidelijk dat er geen steun was voor deze maatregel, ook niet bij de coalitiepartijen. Ook het voorstel om een proeftijd van drie maanden mogelijk te maken bij tijdelijke contracten van langer dan twee jaar, is van de baan.

De proeftijd bij contracten voor zowel onbepaalde tijd als langer dan twee jaar, blijft daarom maximaal twee maanden.

Wat gaat er wél nog veranderen op het gebied van de proeftijd?

• Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever kan alleen een proeftijd (van twee maanden) overeen worden gekomen als er sprake is van andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.

• Er kan geen proeftijd overeengekomen worden bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een werkgever die geacht wordt de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

Vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans?
Ik volg de ontwikkelingen rondom de Wab op de voet. Heb je vragen over dit wetsvoorstel? Of wil je advies bij de totstandkoming of uitvoering van een arbeidscontract, waarbij je mogelijk al kunt anticiperen op de nieuwe regelgeving? Neem dan gerust contact met mij op.