laatste update: 5 juni 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is op 28 mei jl. aangenomen door de Eerste Kamer. Daarmee is de ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht per 1 januari 2020 een feit. Ben je ondernemer met personeel? Dan heeft de Wet arbeidsmarkt in Balans ook consequenties voor jou. Ik wil inzichtelijk maken met welke consequenties jij rekening moet houden. In een reeks blogartikelen neem ik daarom de belangrijkste maatregelen onder de loep. Daarin beschrijf ik wat er concreet voor jou gaat veranderen en geef ik praktische tips om hierop in te spelen. Maar eerst een overzicht van de belangrijkste maatregelen van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

Het merendeel van de Nederlandse werkgevers verkiest een tijdelijk arbeidscontract boven een vast dienstverband. Meestal niet omdat een flexibel contract past bij de aard van het werk, maar omdat aan een vast contract hogere kosten en meer risico’s zijn verbonden. Heb je personeel in dienst, dan is dit ongetwijfeld herkenbaar voor je. Het aandeel vaste contracten is in de afgelopen tien jaar dan ook gedaald van 73% naar 64%[i]

Met de Wet arbeidsmarkt in balans, wil het kabinet deze ontwikkeling een halt toeroepen. De Wab moet een bewuste keuze voor flex stimuleren, zolang deze past bij de aard van het werk. Daarnaast moet het straks aantrekkelijker worden om werknemers een vast contract aan te bieden. Hoe? Door het verschil tussen vast en flex te verkleinen: zo wordt ‘vast minder vast’ en ‘flex minder flex’.

Wet arbeidsmarkt in balans: de belangrijkste maatregelen

De Wab moet dus gaan zorgen voor een beter evenwicht op de arbeidsmarkt. De belangrijkste maatregelen die daartoe worden genomen zijn:

  • Cumulatiegrond

Het wordt gemakkelijker om een werknemer te ontslaan. Ontslag is op dit moment pas mogelijk als sprake is van één van de acht wettelijke ontslaggronden. De nieuwe cumulatiegrond maakt het mogelijk om de verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren, zodat werknemers straks ook kunnen worden ontslagen als het niet meer redelijk om een dienstverband in stand te houden. Ontslag op basis van de cumulatiegrond is echter wel duurder dan een ‘normaal’ ontslag: de transitievergoeding kan hierbij namelijk oplopen tot maximaal 150% .

  • Ketenregeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De ketenregeling wordt verruimd. Nu mogen er maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten worden aangeboden, in maximaal twee jaar tijd. De Wab verlengt deze termijn naar drie jaar. De verplichte tussenpoos tussen deze tijdelijke contracten is en blijft minimaal zes maanden. Maar onder de Wab is het straks wel mogelijk om deze ‘pauze’ in een cao te verkorten naar drie maanden.

  • Oproepcontracten

De positie van oproepkrachten met een nulurencontract of een min-maxcontract wordt versterkt.   Zo moeten oproepkrachten straks onder de Wab ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Bovendien wordt het aangaan van langdurige oproepcontracten bemoeilijkt. Want heb je straks een oproepkracht langer dan een jaar dienst? Dan moet straks aan de oproepkracht jaarlijks een schriftelijk aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang. Deze omvang moet worden gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren in de voorafgaande twaalf maanden.

  • Payroll

De positie van de payrollwerknemer wordt versterkt. Payrollers krijgen met de Wab namelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als de ‘eigen’ werknemers. Dat geldt zowel voor de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden, inclusief het pensioen. De verplichte pensioenregeling gaat echter niet meteen per 1 januari 2020 gelden. Vanwege de complexiteit hiervan, is de invoering met een jaar uitgesteld tot 1 januari 2021. Payrollers vallen onder de Wab bovendien straks niet langer onder het uitzendregime. Wat zijn de belangrijkste gevolgen?

    • De ‘normale’ ketenregeling geldt straks ook voor payrollers, waardoor er sneller een vast contract moet worden aangeboden.
    • Bovendien gaan er meer risico’s kleven aan een payrollconstructie. Zo kan de samenwerking met een payroller minder snel worden beëindigd, omdat er geen uitzendbeding meer overeengekomen mag worden. En mag de loondoorbetalingsplicht niet langer worden uitgesloten.
  • Premiedifferentiatie WW

Vaste arbeid wordt minder zwaar belast dan flexibel werk. De WW-premie is nu afhankelijk van de sector waartoe jouw bedrijf behoort. Maar onder de Wab wordt de WW-premie gedifferentieerd naar de aard van het contract. Hierbij ligt de premie voor flexibele arbeid standaard vijf procent hoger dan voor vaste arbeid. De definitieve WW-premies worden pas aan het eind van het jaar vastgesteld, maar de Minister Koolmees heeft gesproken over percentages van 2,78% voor vast werk en (dus) 7,78% voor flexibele arbeid.

  • Transitievergoeding

Het verschil in ontslagkosten tussen ‘vast’ en ‘flex’ wordt meer in balans gebracht. Zo wordt het onder de Wab duurder om flexibele werknemers te ontslaan, omdat je (veel) sneller een transitievergoeding verschuldigd bent. Want niet (zoals nu) na twee jaar dienstverband, maar meteen na één dag arbeid. Daar staat tegenover dat het goedkoper wordt om het dienstverband met een werknemer die langer dan tien jaar in dienst is, te beëindigen. Meer weten? Lees mijn artikel ‘Transitievergoeding: wat kost ontslag (nu en straks onder de Wab)?’.

  • Compensatie transitievergoeding

De Wab moet onevenredige belasting van werkgevers zo veel mogelijk voorkomen. Daarom is een compensatie transitievergoeding in het leven geroepen voor (kleine) ondernemers die hun bedrijf beëindigen wegens ziekte, pensioen of overlijden van de ondernemer. Ook werkgevers die een werknemer ontslaan na langdurige arbeidsongeschiktheid, hebben recht op een compensatie voor de betaalde transitievergoeding. Deze compensatie kan een goede reden zijn om een slapend dienstverband te beëindigen. Hoe dat precies zit, lees je in mijn artikel ‘Slapend dienstverband: wel of niet beëindigen?’.

Vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans?

Ik volg de ontwikkelingen rondom de Wet arbeidsmarkt in balans op de voet. Heb je vragen over de Wab? Of wil je advies bij de totstandkoming of uitvoering van een arbeidscontract, waarbij je mogelijk al kunt anticiperen op de nieuwe regelgeving? Neem dan gerust contact met mij op.

[i] Zie: Centraal Bureau voor de Statistiek, ‘De arbeidsmarkt in cijfers 2018’, Den Haag/Heerlen/ Bonaire: 2019, p. 33.