Is jouw werknemer is ziek en kan hij daardoor niet komen werken? Dan heb je als werkgever een loondoorbetalingsplicht. In dit artikel vertel ik je wat je als werkgever hierover moet weten.

Loondoorbetalingsverplichting: 2 jaar lang, minimaal 70%

In Nederland hebben werknemers recht op loon als ze wegens ziekte arbeidsongeschikt zijn.  Dat geldt in veel gevallen ook voor oproepkrachten. Hoe dat zit, lees je hier.

Als jouw werknemer ziek thuis komt te zitten, dan heeft hij in principe vanaf de eerste ziektedag recht op minimaal 70% van zijn maximale dagloon. In de praktijk betalen de meeste werkgevers  in het eerste ziektejaar het laatstverdiende loon, en daarna 70%. De loondoorbetalingsverplichting duurt 2 jaar lang (104 weken). Daarna kan de werknemer een WIA-uitkering ontvangen wanneer hij aan de voorwaarden voldoet.

Bij het doorbetalen van loon tijdens ziekte moet je niet alleen rekening het afgesproken salaris doorbetalen. Ook, andere beloningen, zoals een bonus, dertiende maand of loon in natura, moeten worden doorbetaald. Raadpleeg bovendien altijd de toepasselijke cao voor extra verplichtingen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je werknemer recht heeft op uitbetaling van overuren die hij normaal gesproken zou hebben gemaakt. 

Let op. Tijdens de eerste twee jaar mag je een zieke werknemer – op een aantal uitzonderingen na – niet ontslaan. Meer weten? Lees mijn artikel over ontslag van een zieke werknemer.

Uitzonderingen op de 70%-regel 

In een aantal gevallen heeft jouw werknemer recht op meer dan 70% van het minimumloon. Dat is het geval als:

  • 70% van het loon lager is dan het minimumloon. In dat geval heeft de werknemer tijdens het eerste ziektejaar recht op het voor hem geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar hoef je het loon niet meer aan te vullen tot het minimumloon.
  • Uit het contract of de cao volgt dat de werknemer bij ziekte recht heeft op meer dan 70% van het loon. Uit de meeste cao’s volgt dat de werknemer het eerste ziektejaar recht heeft op 100% van het loon en in het tweede jaar 70%.
  • Jouw werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering en is ziek vanwege zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. De werknemer heeft dan recht op 100% van het maximale dagloon gedurende de ziekteperiode. Heb je afgesproken dat je dit bedrag aanvult tot het laatstverdiende loon? Dan moet je dat verschil aan de werknemer uitbetalen.

Maximaal 2 loonvrije wachtdagen 

Zijn er in het arbeidscontract of cao wachtdagen afgesproken? Dan hoef je over die dagen geen loon door te betalen. Je mag maximaal 2 loonvrije wachtdagen inhouden met een tussenpoos van 4 weken. Dus wordt een werknemer binnen deze periode van 4 weken nog een keer ziek? Dan mag je niet nogmaals loonvrije wachtdagen inhouden.

Let op. Wachtdagen bij ziekte kunnen helpen bij het terugdringen van kortdurend ziekteverzuim. Aan deze negatieve prikkel kunnen echter ook een aantal nadelen kleven. Zo kunnen werknemers die zich eenmaal ziek hebben gemeld, langer ziek ‘blijven’ dan noodzakelijk. Of juist ziek op het werk verschijnen, waardoor ze ander personeel kunnen besmetten.

Wil je onnodig verzuim voorkomen? In mijn Q&A over ziekteverzuim geef ik hiervoor concrete tips.

Loondoorbetaling bij re-integratie

Samen met je werknemer moet je er alles aan doen om een terugkeer naar het werk zo snel mogelijk te realiseren. Gaat je werknemer weer (gedeeltelijk) werken tegen loonwaarde? Dan betaal je voor die gewerkte uren weer 100% van het loon. Voor het deel dat de werknemer nog arbeidsongeschikt is, geldt het percentage waar je werknemer recht op heeft volgens het arbeidscontract, cao of de wet. Dat kan dus mogelijk 100% zijn, maar is minimaal 70%.

Risico op loonsanctie als re-integratie niet goed verloopt

Tijdens het re-integratietraject gelden zowel voor jou als voor jouw werknemer een aantal belangrijke verplichtingen. Op het moment dat de WIA-uitkering moet worden aangevraagd, controleert het UWV of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Vindt het UWV dat daar geen sprake van is, dan kan er een loonsanctie worden opgelegd. In dat geval loopt de loondoorbetalingsverplichting maximaal 1 jaar langer door. Bovendien wordt het opzegverbod bij ziekte voor deze periode ook verlengd.

Ongeveer 85% van de loonsancties is te wijten aan tekortkomingen van de werkgever. In 26% van de gevallen ligt de oorzaak bij het niet goed of niet tijdig inzetten van het tweede spoor, terwijl in 36% van de gevallen fouten bij het eerste spoor aanleiding geven tot een loonsanctie. Als werkgever speel je dus een cruciale rol bij het voorkomen van de loonsanctie.  

 Hoe voorkom je een loonsanctie?

Een loonsanctie voorkom je door proactief aan het re-integratietraject te werken:

  • Een loonsanctie kan worden opgelegd als blijkt dat je een ‘verkeerd advies’ van de bedrijfsarts hebt opgevolgd. Twijfel je aan de koers van de re-integratie? Vraag dan na het eerste ziektejaar – rondom de eerstejaarsevaluatie – een deskundigenoordeel aan. Het UWV zal zichzelf namelijk bij ‘de poort’ (oftewel bij de WIA-aanvraag), niet zo snel tegenspreken.
  • In de praktijk wordt een loonsanctie vaak opgelegd, omdat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Dit gaat vaak gepaard met discussies over passend werk. In dat geval is het belangrijk dat je als werkgever voldoende doet om de werknemer aan te sporen alsnog mee te werken aan de re-integratie. Dat kun je doen door het loon op te schorten of het loon helemaal stop te zetten

Loonopschorting als werknemer zich niet houdt aan de voorschriften

Houdt jouw werknemer zich niet aan de schriftelijke verzuimregels? Bijvoorbeeld omdat de werknemer onvoldoende bereikbaar is of zich meermaals niet op tijd bij de bedrijfsarts meldt? Dan kun je de werknemer dwingen om de voorschriften na te leven door het loon op te schorten.

Je houdt dan het loon van de betreffende werknemer achter, zo lang de verzuimregels niet worden nageleefd. Loonopschorting betekent echter ook, dat je het loon met terugwerkende kracht alsnog moet betalen op het moment dat de werknemer de regels wel gaat naleven. Let er op bovendien op, dat je de loonopschorting bij doorvoering direct schriftelijk vastlegt. Doe je dit niet, dan kun je er geen beroep op doen.

Wil je het drukmiddel van loonopschorting effectief kunnen inzetten? Dan is het cruciaal dat je een verzuimprotocol opstelt met daarin duidelijke voorschriften. Voorkom onnodige problemen achteraf en laat je verzuimprotocol daarom altijd checken door een arbeidsrechtspecialist.

Loonbetaling stopzetten mag in de volgende gevallen

In de volgende situaties kun je als werkgever de loonbetaling ook volledig stopzetten:

  • De werknemer weigert zonder goede reden om passend werk uit te voeren. Houd er hierbij wel rekening me dat alleen de bedrijfsarts mag bepalen welk werk passend is. Wijs je werknemer er in dit geval bovendien op dat hij een deskundigenoordeel of second opinion kan aanvragen.
  • De ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de werknemer of ontstaan door een gebrek dat hij opzettelijk heeft verzwegen tijdens de aanstellingskeuring.
  • De werknemer belemmert of vertraagt zijn eigen genezing.
  • De werknemer weigert redelijke instructies te volgen die de re-integratie bevorderen.
  • De werknemer werkt onterecht niet mee aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
  • De werknemer vraagt te laat een WIA-uitkering aan.

Voordat je de loondoorbetaling stopzet, moet je de reden van de sanctie onmiddellijk schriftelijk aan de werknemer meedelen en aangeven waarom en hoelang de sanctie wordt opgelegd. Anders dan bij loonopschorting, hoef je dan het achtergehouden loon niet alsnog uit te betalen zodra de werknemer de regels naleeft.

Let op: het doorvoeren van een (volledige) loonstop is afhankelijk van de specifieke situatie. Laat je daarom vooraf adviseren door een arbeidsrechtadvocaat. Een onterechte loonstop kan leiden tot een verhoogde loonvordering door de rechter, zoals het geval was bij een werkgever die een loonstop invoerde omdat de werknemer niet op gesprek kwam en geconfronteerd werd met een wettelijke verhoging van 50%.

Vragen over loon doorbetalen bij ziekte?

Ik ben gespecialiseerd in de begeleiding van werkgevers die te maken krijgen met langdurig zieke werknemers. Neem gerust contact met me op, ik help je graag verder.