Als jouw oproepkracht ziek wordt, kan het zijn dat je verplicht bent om loon door te betalen. Daarnaast heb je als werkgever mogelijk een re-integratieverplichting. In dit artikel leg ik uit welke verplichtingen je als werkgever hebt richting de oproepkracht en geef ik praktische tips om hiermee om te gaan.

3 soorten oproepcontracten

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten. De meest voorkomende zijn het nulurencontract, het min-maxcontract en de voorovereenkomst. Het type contract beïnvloedt de verplichtingen die je als werkgever hebt wanneer een oproepkracht ziek wordt. 

Het nulurencontract

Bij een nulurencontract moet de werknemer gehoor geven aan jouw oproep, zonder dat er vooraf afspraken zijn gemaakt over het aantal te werken uren. In sommige gevallen ben je als werkgever verplicht om het loon door te betalen en moet je de oproepkracht mogelijk laten re-integreren.

Het min-maxcontract

Een min-maxcontract houdt in dat de oproepkracht minimaal een bepaald aantal uren per week moet worden opgeroepen en daarnaast een verschijningsplicht heeft voor een maximaal aantal uren. Als een oproepkracht met een min-maxcontract ziek wordt, ben je verplicht het loon door te betalen en moet je samenwerken aan de re-integratie. De omvang van beide verplichtingen hangt af van de feitelijke situatie.

De voorovereenkomst

Bij een voorovereenkomst beslist de oproepkracht zelf of hij komt werken. Er ontstaat dan pas een arbeidsovereenkomst op het moment dat de oproepkracht daadwerkelijk aan de slag gaat. Dit betekent ook dat je alleen een loondoorbetalingsplicht hebt voor de uren waarvoor je de oproepkracht hebt opgeroepen. 

Als je kort achter elkaar meerdere voorovereenkomsten sluit, ontstaat er een vast contract. De ketenregeling is namelijk ook van toepassing op deze oproepcontracten. In mijn artikel over de ketenregeling leg ik uit hoe je voorkomt dat een tijdelijk contract ongewild een vast contract wordt. Omdat het sluiten van voorovereenkomsten in de praktijk minder voorkomt, ga ik daar hierna niet verder op in.

Regel 1: een zieke oproepkracht heeft soms recht op loon

Of je een zieke oproepkracht loon moet blijven uitbetalen, hangt af van het soort oproepcontract dat jullie hebben gesloten.

Loondoorbetaling bij een nulurencontract

Bij een nulurencontract is het moment waarop de oproepkracht ziek wordt bepalend voor de vraag of en hoe lang je zijn loon moet doorbetalen. Hierbij speelt een rol of de ziekte plaatsvindt binnen de oproepperiode en of er sprake is van een bestendig arbeidspatroon:

  • De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon voor de dagen waarop hij al ingepland stond. Hij heeft dus recht op doorbetaling van de uren die binnen de oproepperiode vallen. Soms moet je meer dan deze 70% betalen, bijvoorbeeld wanneer het salaris van de oproepkracht door ziekte onder het minimumloon uitkomt of als er in het contract of de cao andere afspraken zijn gemaakt.
  • Een oproepkracht heeft geen recht op loondoorbetaling voor de dagen of uren waarop hij niet ingepland stond. Een uitzondering hierop is de situatie waarin er een vast arbeidspatroon is ontstaan. Daarvan kan sprake zijn als de werknemer minimaal drie maanden achter elkaar voor jou heeft gewerkt. Als er inderdaad sprake is van een vast arbeidspatroon en de werknemer doet daar vervolgens een beroep op, dan heeft de werknemer tijdens de ziekte recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon over de gemiddeld gewerkte uren.

Tip: plaats oproepkrachten in een flexpool

Door oproepkrachten in een flexpool te plaatsen, kun je het ongewild ontstaan van een bestendig arbeidspatroon voorkomen. Zorg er wel voor dat je de medewerkers binnen deze pool dan ook daadwerkelijk flexibel inzet. Dit kun je doen door met een grotere pool te werken. Roep je bepaalde krachten uit deze pool vervolgens voor een langere periode regelmatig op? Overweeg dan om hen een regulier arbeidscontract aan te bieden, voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Loondoorbetaling bij een min-maxcontract

Een oproepkracht met een min-maxcontract heeft altijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte over de garantie-uren. Als de oproepkracht structureel meer werkt dan deze garantie-uren, ben je mogelijk ook tijdens de ziekteperiode loon verschuldigd over deze bovenminimale uren:

  1. Je betaalt in ieder geval minimaal 70% van de garantie-uren. Dit bedrag kan hoger zijn als dit voortvloeit uit de cao of het arbeidscontract, of als de oproepkracht bij ziekte minder dan het minimumloon ontvangt.
  2. Als de oproepkracht gedurende een periode van 3 maanden meer uren werkt dan de afgesproken garantie-uren, kan er een bestendig arbeidspatroon zijn ontstaan. In dat geval ben je mogelijk ook loon verschuldigd over de bovenminimale uren. Dit voorkom je door oproepkrachten daadwerkelijk in te schakelen als oproepkracht. Plaats oproepkrachten in een grotere flexpool en bied medewerkers waarbij een bestendig arbeidspatroon ontstaat een contract met een vaste arbeidsomvang aan.

 Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden

Na een periode van 12 maanden ben je verplicht om een oproepkracht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, tenzij de cao hierop een uitzondering toestaat. Als je dit niet doet of hebt gedaan, heeft de werknemer recht op doorbetaling gebaseerd op het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar voor jou heeft gewerkt. In mijn artikel over het nulurencontract en het min-maxcontract leg ik uit hoe dit zit.

Kun je de loondoorbetalingsplicht voor oproepkrachten uitsluiten?

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte kun je niet uitsluiten, met uitzondering van twee wachtdagen. Elk beding dat loondoorbetaling uitsluit tijdens ziekte, is nietig. Het is echter wel mogelijk om voorwaarden te stellen aan de doorbetaling van het bovenwettelijke deel (dus bij een loondoorbetaling van meer dan 70%).

Voorbeeld. Betaal je bij ziekte bijvoorbeeld 100% van het loon door? Dan kun je overeenkomen dat je de bovenwettelijke 30% niet doorbetaalt als de ziekte door eigen toedoen is veroorzaakt. Denk bijvoorbeeld aan situaties met een sportblessure of een cosmetische operatie. In mijn artikel over de loondoorbetalingsplicht bij ziekte ga ik hier uitgebreider op in.

Regel 2:  een zieke oproepkracht moet soms re-integreren

Ook de re-integratieverplichting varieert afhankelijk van het soort oproepcontract. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke oproepkracht, ongeacht het soort contract. Hieronder volgen enkele aandachtspunten per contracttype. 

De re-integratieplicht bij een nulurencontract

Een oproepkracht met een nulurencontract moet re-integreren voor de uren waarvoor hij is opgeroepen. 

  • Als er geen bestendig arbeidspatroon is ontstaan, betekent dit in de praktijk meestal dat er geen invulling meer wordt gegeven aan het arbeidscontract.
  • Is er wel een besteding arbeidspatroon ontstaan, 

Als jouw werknemer – vanwege het ontstaan van een bestendig arbeidspatroon – aanspraak zou kunnen maken op een contract met een vaste urenomvang, moet je mogelijk aan de slag met de re-integratie van de werknemer. Of dit daadwerkelijk het geval is (en hoe hier invulling aan moet worden gegeven), hangt echter af van de specifieke situatie. Bij twijfel is het verstandig om een arbeidsrechtspecialist te raadplegen.

Is er een re-integratieverplichting? In mijn artikel over het re-integratietraject leg ik uit wat er van jou als werkgever wordt verwacht.

De re-integratieplicht bij een min-maxcontract

Bij een min-maxcontract bestaat er (ten minste) binnen de garantie-uren een re-integratieverplichting. Voor de uren boven het minimale aantal gelden hetzelfde  als bij een nulurencontract. Van belang is dan dus of er een bestendig arbeidspatroon is ontstaan. 

Heb je als werkgever een re-integratieverplichting? In mijn artikel over het re-integratietraject leg ik uit wat je dan moet doen.

Regel 3: je mag een zieke oproepkracht in principe niet ontslaan 

Zolang er een arbeidsovereenkomst bestaat, geldt het basisprincipe dat je een zieke werknemer niet mag ontslaan. Dit geldt dus ook voor oproepkrachten. Ontslag van een zieke werknemer is alleen toegestaan als er een andere ontslagreden is die volledig losstaat van de ziekte, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

In sommige gevallen is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst, maar hieraan zijn voorwaarden en risico’s verbonden. In mijn artikel over het ontslag van zieke werknemers en in mijn webflits geef ik hier meer informatie over.

Als je overweegt om het dienstverband met een zieke werknemer te beëindigen, zorg er dan voor dat je goed geïnformeerd bent over wat je wel en niet kunt doen in jouw specifieke situatie. Schakel indien nodig een arbeidsrechtexpert in voor advies.

Regel 4: meld de oproepkracht ziek uit dienst

Als het oproepcontract afloopt terwijl de oproepkracht nog ziek is, moet je bij het UWV melden dat de oproepkracht ziek uit dienst gaat. Houd er rekening mee dat oproepkrachten, zoals eerder in dit artikel uitgelegd, ook verplicht zijn om te re-integreren. Daarom moet je mogelijk een (verkort) re-integratieverslag indienen.

Als je dit niet doet of het UWV oordeelt dat er onvoldoende inspanningen zijn geleverd voor de re-integratie, kan de Ziektewetuitkering op jou als werkgever worden verhaald. Bovendien bestaat het risico dat je sociale premies gedifferentieerd worden. Het kan daarom raadzaam zijn om het dienstverband te verlengen en de werknemer pas uit dienst te laten gaan als hij of zij hersteld is. Zorg er in ieder geval voor dat je op de hoogte bent van je juridische positie en de bijbehorende risico’s.

Is jouw oproepkracht ziek?

Voorkom onnodige complicaties en zorg dat je goed op de hoogte bent van je verplichtingen. Als arbeidsrechtadvocaat ben ik gespecialiseerd in het begeleiden van werkgevers die te maken krijgen met zieke werknemers. Aarzel niet om contact met me op te nemen voor hulp en advies.