Heb je medewerkers in dienst met een 0-urencontract of een min-max contract? Dan zijn er nogal wat regels om rekening mee te houden. In dit artikel beantwoord ik de meest gestelde vragen en geef ik praktische tips.

Wil je weten wat er per 1 januari 2020 specifiek is veranderd? Lees dan mijn artikel: “Oproepcontract 2020: 7 aandachtspunten voor werkgevers

Wat is een nulurencontract?

Dit is een contract waarin je met de werknemer afspreekt dat hij alleen wordt opgeroepen als er werk is. Wordt hij opgeroepen, dan moet hij komen werken. De gewerkte uren moet je in dat geval ook uitbetalen. Is er daarentegen (even) geen werk, dan ben je niet verplicht om de oproepkracht werk aan te bieden. Roep je hem niet op? Dan ben je ook geen loon verschuldigd.

Wat is een min-maxcontract?

Bij een min-maxcontract wordt afgesproken dat de werknemer een minimaal aantal uur per week werkt. De zogeheten garantie-uren. Verschil met het 0-urencontract is, dat er hierbij feitelijk wel een verplichting bestaat om de werknemer voor de garantie-uren werk aan te bieden. Want ook als hij niet wordt opgeroepen, moeten de garantie-uren worden uitbetaald, en heeft de werknemer in feite een ‘gewoon dienstverband’.

Het nulurencontract en het min-maxcontract: wat moet je als werkgever weten?

Alleen voor de max-uren is er sprake van een oproepkracht.

Geldt er een oproeptermijn?

Ja, je bent wettelijk verplicht om de oproepkracht 4 dagen van tevoren op te roepen. In een cao kan wel worden vastgelegd dat deze termijn wordt verkort tot minimaal 1 dag. De oproep moet je schriftelijk of elektronisch doen, bijvoorbeeld via e-mail of WhatsApp.

Wanneer heeft de oproepkracht recht op een vast aantal uren per week?

De oproepkracht kan aanspraak maken op een contract met een vaste arbeidsomvang, zodra er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dat is het geval als een oproepkracht minstens 3 maanden achter elkaar werkt. De oproepkracht heeft dan recht op een ‘gewoon dienstverband’ voor (minimaal) het gemiddeld aantal uren dat hij in die drie maanden heeft gewerkt. De werknemer moet hier zelf om verzoeken.

Is er volgens jouw geen vast arbeidspatroon ontstaan, maar is er sprake van tijdelijk meerwerk? Dan moet jij als werkgever dat bewijzen. Dat kan bijvoorbeeld aan de hand van (schriftelijke) afspraken of een dienstrooster.

Wanneer moet je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang?

Als de oproepkracht meer dan een jaar in dienst is, moet je hem in de 13e maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Die omvang moet minimaal gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld in de twaalf maanden daarvoor voor je heeft gewerkt.

Let op! Zorg ervoor dat je als werkgever na een jaar altijd zelf in actie komt. Want doe je dat niet? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren die hij zou hebben gehad als het aanbod wel was gedaan (en was aanvaard). De werknemer kan dit vijf jaar lang claimen!

Mag ik een min-max contract of een nulurencontract verlengen?

Ja, dat mag. Maar na een dienstverband van 12 maanden moet je de werknemer een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat mag wel een tijdelijk contract zijn, zolang het maar voor een vast aantal uren per week, maand of jaar is, en de loondoorbetaling niet is uitgesloten. Je kunt een werknemer dus maximaal 1 jaar op basis van een oproepcontract voor je laten werken.

Verlenging van het oproepcontract na een jaar, is wél mogelijk als de oproepkracht hiervoor zelf kiest na het doen van een schriftelijk aanbod. Zorg er in dat geval wel altijd voor dat je na iedere 12 maanden opnieuw een schriftelijk aanbod uitbrengt voor een vaste arbeidsomvang.

Mag de oproepkracht werk weigeren?

Een oproepkracht is verplicht om te komen werken als hij wordt opgeroepen, tenzij:

  • Hij een goede reden heeft om te weigeren. Bijvoorbeeld omdat hij ziek is.
  • De oproepkracht niet (correct) binnen de geldende oproeptermijn is opgeroepen of als de oproep binnen die termijn wordt gewijzigd. Zoals gezegd moet je de oproepkracht 4 dagen van te voren schriftelijk oproepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.

(Wanneer) heeft een oproepkracht recht op loondoorbetaling?

Zowel bij het 0-urencontract, als bij het min-maxcontract, kan de verplichting om loon door te betalen de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Vereist is dan wel dat je schriftelijk vastlegt dat de oproepkracht geen loon ontvangt voor de (ingeroosterde, maar) niet-gewerkte uren.

Is de oproepkracht langer dan 6 maanden in dienst? En werkt hij niet, omdat jij uiteindelijk toch geen of onvoldoende werk hebt? Dan moet je de ingeroosterde uren wél uitbetalen. Via de cao kan de termijn van 6 maanden in bepaalde gevallen overigens wel worden verlengd.

Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op loon, als:

  • Je de oproep afzegt of wijzigt binnen de toepasselijke oproeptermijn.
  • Je de oproepkracht na 1 jaar geen schriftelijk aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang.

Heeft mijn oproepkracht recht op het minimumloon?

Ja, (ook) werknemers met een 0-urencontract en een min-maxcontract hebben recht op het minimumloon. Per 1 januari 2020 bedraagt dit € 76,32 per dag voor werknemers van 21 jaar en ouder.  Is er een cao van toepassing? Dan hebben ook de oproepkrachten recht op het cao-loon.

Mag ik een oproepkracht oproepen voor één of twee uur?

In principe mag dat wel, maar houd er dan wel rekening mee dat je de oproepkracht voor minimaal 3 uur arbeid moet uitbetalen. Dat geldt in ieder geval bij een 0-urencontract en bij een min-max contract met minder dan 15 garantie-uren.

Hebben oproepkrachten recht op vakantiegeld en vakantiedagen?

Ja, oproepkrachten hebben ook recht op vakantiegeld. Net als bij andere werknemers, moet dit minimaal 8% zijn van het brutoloon over het afgelopen jaar.

Ook hebben oproepkrachten jaarlijks recht op 4 keer het aantal uur dat is gewerkt. Bij een oproepcontract is natuurlijk geen sprake van een vast aantal gewerkte uren per week. Daarom kun je bij een 0-urencontract of een min-maxcontract afspreken dat de oproepkracht per gewerkt uur een percentage vakantiedagen opbouwt.

Mijn oproepkracht is ziek. Moet ik hem doorbetalen?

Heeft de oproepkracht een 0-urencontract? En wordt hij ziek tijdens de oproepperiode? Dan heeft hij recht op doorbetaling van minstens 70% van het loon over de ingeroosterde uren. Maar valt dit bedrag lager uit dan het minimumloon, dan heeft hij recht op het minimumloon. Is de oproepperiode afgelopen en blijft de oproepkracht ziek? Of wordt hij ziek buiten de oproepperiode? Dan heeft de werknemer met een 0-urencontract in principe geen recht op loondoorbetaling. Dit kan anders zijn als er een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Heeft de werknemer een min-max contract? Dan moet je hem in ieder geval 70% van het loon doorbetalen over de garantie-uren. Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op doorbetaling van 70% van het loon over de extra uren waarvoor hij is ingeroosterd. En ook hier geldt: als dat bedrag lager is dan het minimumloon, dan heeft de oproepkracht minstens recht op het minimumloon.

Wat is de opzegtermijn voor werkgevers?

Het oproepcontract voor bepaalde tijd eindigt op de afgesproken einddatum of is tussentijds opzegbaar wanneer dit schriftelijk is overeengekomen. Hiervoor geldt dus de opzegtermijn van één maand, tenzij dit anders in de cao is bepaald.

Daarnaast geldt er een aanzegtermijn voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer. Je moet dan minimaal één maand voor het einde van het contract laten weten of er een opvolgend contract komt. Let op: na 12 maanden moet je een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Na deze termijn kun je dus niet nogmaals een oproepcontract aanbieden. Uitzondering hierop is de situatie dat de oproepkracht hiervoor zelf kiest na het doen van het aanbod.

Werken de oproepkrachten op basis van een contract voor onbepaalde tijd? Dan hangt de minimale opzegtermijn af van de duur van het contract. Zo geldt er voor contracten korter dan vijf jaar, een opzegtermijn van (minimaal) één maand.

Wat is de opzegtermijn voor oproepkrachten?

Voor oproepkrachten geldt een (korte) opzegtermijn van slechts 4 dagen, als het contract tussentijds opzegbaar is. Of zelfs korter als dat in de cao is overeengekomen. Wil je deze korte opzegtermijn vermijden? Neem dan geen tussentijds opzegbeding  op in het contract (maar dan kun je zelf ook niet tussentijds opzeggen).

Tot slot: enkele tips

  1. Zorg dat de oproep voldoet aan de daaraan gestelde eisen. Roep de oproepkracht daarom minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op. In de cao kan deze termijn worden verkort.
  2. Maak met de oproepkracht (schriftelijk) goede afspraken over diens bereikbaarheid. Is de oproepkracht bijvoorbeeld bereikbaar via WhatsApp of per e-mail?
  3. Denk goed na voordat je een medewerker met een 0-urencontract of een min-max contract oproept. Want zeg je de oproep binnen 4 dagen voordat het werk aanvangt af of wijzig je deze? Dan ben je hem loon verschuldigd.
  4. Is een oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst? Zorg er dan voor dat je hem de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang. Oók als de oproepkracht bij jou werkt op basis van een tijdelijk contract. Overigens is de oproepkracht niet verplicht om het aanbod te accepteren. Werknemers die flexibel willen blijven (zoals studenten) zullen dat waarschijnlijk ook niet doen.
  5. Leg het aanbod voor een schriftelijke arbeidsomvang schriftelijk vast. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook raadzaam. Er kan dan immers geen misverstand bestaan over (de inhoud van) het gedane aanbod. Leg ook een eventuele afwijzing schriftelijk vast.
  6. Maak je gebruik van oproepkrachten? Dan ben je wettelijk verplicht om dit op de loonstrook te vermelden.
  7. Houd er rekening mee dat het werken met oproepkrachten relatief duur is. Voor flexibele contracten, zoals een oproepcontract, is de WW-premie namelijk standaard 5% hoger dan voor vaste contracten.

Heb je vragen over de rechten en plichten van werknemers met een 0-urencontract of met een min-maxcontract? Neem dan gerust contact met me op. Ik help je graag verder.