Heb je medewerkers in dienst met een 0-urencontract of een min-max contract? Dan zijn er nogal wat regels om rekening mee te houden. In dit artikel beantwoord ik de meest gestelde vragen en geef ik praktische tips.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract biedt jou als werkgever behoorlijk wat flexibiliteit. Een werknemer met een nulurencontract hoef je namelijk alleen op te roepen je als er werk is. Wordt hij opgeroepen, dan moet hij – op enkele uitzonderingen na-  komen werken.

Heb je daarentegen (even) geen werk? Dan ben je niet verplicht om de oproepkracht werk aan te bieden. Je bent dan ook geen loon verschuldigd.

Beschikbaarheidsuren per 1 augustus 2022

Vanaf 1 augustus 2022 moet je met werknemers met een nulurencontract een referentieperiode afspreken. Je spreekt dan af op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen. Buiten de referentieperiode is de werknemer straks niet verplicht om te komen werken.

Tip. Lees mijn nieuwsartikel Meer voorspelbaarheid voor werknemers vanaf 01-08-2022: hoe zit dat? om te ontdekken wat er (nog meer) gaat veranderen voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon.

Wat is een min-maxcontract?

Bij een min-maxcontract werkt de werknemer een minimaal aantal uur per week, de zogeheten garantie-uren. Heb je meer werk? Dan kun je de werknemer oproepen tot het maximum aantal uren dat je in het contract hebt vastgelegd.  Handig dus als je altijd voor een minimaal aantal uren op jouw werknemer wil kunnen bouwen en hem tegelijkertijd flexibel wil kunnen oproepen voor extra uren.

Garantie-uren

Voor de garantie-uren moet je de werknemer altijd werk aanbieden. Je kunt daarom ook wel zeggen dat er voor deze uren een ‘normaal’ dienstverband bestaat. Want ook als je de werknemer niet oproept, moet je de garantie-uren uitbetalen.

Max-uren

Voor de max-uren geldt een vergelijkbaar principe als bij het nulurencontract. Heb je (meer) werk? Dan roep je de werknemer op tot het maximum aantal uren dat in het contract is vastgelegd. Ook hier geldt dat de werknemer dan moet komen werken, behalve als er sprake is van een uitzondering.

Beschikbaarheidsuren per 1 augustus 2022

Ook voor werknemers met een min-maxcontract geldt dat je vanaf 1 augustus 2022 een referentiedagen en -uren moet afspreken. Roep je werknemer straks buiten dat referntiekader op? Dan hoeft hij niet te komen werken.

Tip. Weten wat er (nog meer) gaat veranderen voor werknemers met een onvoorspelbaar arbeidspatroon? Lees mijn nieuwsartikel [link]hierover.

Geldt er een oproeptermijn?

Ja, je bent wettelijk verplicht om de oproepkracht 4 dagen van tevoren op te roepen. In een cao kan wel worden vastgelegd dat deze termijn wordt verkort tot minimaal 1 dag. De oproep moet je schriftelijk of elektronisch doen, bijvoorbeeld via e-mail of WhatsApp.

Let op. Roep je de oproepkracht niet (correct) binnen deze termijn op? Dan is hij niet verplicht om te komen werken.

Wanneer heeft mijn oproepkracht recht op een vast aantal uren?

Na 3 maanden: aanspraak op vast arbeidspatroon

Werkt de oproepkracht 3 maanden achter elkaar voor jou? Dan kan de oproepkracht aanspraak maken op een contract met een vaste arbeidsomvang.

Aantal vaste uren

De vaste arbeidsomvang wordt bepaald door het gemiddeld aantal uren dat hij in die drie maanden voor je heeft gewerkt.

De werknemer moet er zelf een beroep op doen

De werknemer moet wel zelf vragen om een vaste arbeidsomvang. Doe hij dat niet? Dan ben je hoef je hem de eerste 12 maanden geen vaste arbeidsomvang aan te bieden.

Tip! Je kunt het vermoeden van vaste omvang weerleggen

Is er volgens jou geen vast arbeidspatroon ontstaan, maar is er sprake van tijdelijke piek? Dan moet jij dat  als werkgever bewijzen. Dat kan bijvoorbeeld aan de hand van (schriftelijke) afspraken of een dienstrooster.

Na 1 jaar: altijd aanbod voor vast aantal uren

Als de oproepkracht meer dan een jaar in dienst is, moet je hem jaarlijks in (iedere) 13e maand een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Je mag de werknemer na een jaar dus niet opnieuw een oproepcontract aanbieden.

Aantal vaste uren

Het aantal aangeboden uren moet minimaal gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht gemiddeld in de twaalf maanden daarvoor voor je heeft gewerkt.

Na 1 jaar tóch nog een oproepcontract?

Wil de werknemer na een jaar zelf op oproepbasis voor je blijven werken? Dan kan hij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwijzen.  (Alleen) in dat geval is het dus wel mogelijk om opnieuw een oproepcontract te sluiten.

Kom op tijd in actie! 

Zorg ervoor dat je als werkgever uiterlijk binnen een maand na afloop van de 12 maanden altijd zelf in actie komt. Want doe je dat niet? Dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren die hij zou hebben gehad als het aanbod wel was gedaan (en was aanvaard). De werknemer kan dit vijf jaar lang claimen!

Let op. Deze periode loopt niet gelijk met de ketenregeling. Deze regeling bepaalt hoe vaak er een tijdelijk contract mag worden aangeboden en wat  de maximumduur daarvan is. Vanwege de ketenregeling kan het wenselijk zijn om ook het aanbod voor een vaste arbeidsomvang eerder te doen. Zorg er in dat geval wel voor dat de werknemer een maand de tijd krijgt om het aanbod te accepteren!

Mag ik een min-maxcontract of een nulurencontract verlengen?

Voor de vraag of je een min-maxcontract of een nulurencontract mag verlengen zijn 2 regelingen van belang.

  • Tijdelijke contracten mag je niet onbeperkt aanbieden. Op grond van de ketenregeling mag je met een werknemer maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten sluiten voor een (totale) maximumduur van 3 jaar. In mijn artikel over de ketenregeling, lees je hoe dit zit.
  • Na een dienstverband van 12 maanden moet je de oproepkracht wel altijd een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat mag (binnen de daarvoor geldende regels) wel een tijdelijk contract zijn, zolang het maar voor een vast aantal uren per week, maand of jaar is. Bovendien mag de loondoorbetaling niet worden uitgesloten.

Oproepcontract na 1 jaar verlengen mag ook als de oproepkracht er zelf voor kiest

Verlenging van het oproepcontract na 12 maanden, is wél mogelijk als de oproepkracht hier zelf voor kiest (en als dit binnen de ketenregeling past). Je moet aan de oproepkracht dan wel aantoonbaar een aanbod hebben gedaan. Zorg er dus voor dat je dit aanbod schriftelijk vastlegt. Houd er bovendien rekening mee dat je na (iedere) 12 maanden opnieuw een schriftelijk aanbod uitbrengt voor het doen van een vaste arbeidsomvang.

Mag de oproepkracht werk weigeren?

Een oproepkracht is verplicht om te komen werken als hij wordt opgeroepen. Hierop gelden wel een paar belangrijke uitzonderingen.

  • De werknemer mag weigeren als hij daarvoor een goede reden heeft, bijvoorbeeld omdat hij ziek is.
  • Roep je de oproepkracht niet binnen de geldende oproeptermijn op, dan hoeft niet te komen werken. Zoals gezegd moet je de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur.
  • Heb je de werknemer wel op tijd opgeroepen, maar wijzig je de oproep binnen de geldende opzegtermijn? Ook dan mag de oproepkracht werk weigeren.

Let op.  Per 1 augustus 2022 wordt deze lijst aangevuld. Want vanaf die datum mag de werknemer de oproep óók weigeren als de werktijden buiten de referentiedagen en -uren vallen.

Wanneer moet ik de oproepkracht loon (door)betalen?

Als uitgangspunt geldt dat je een werknemer alleen hoeft te betalen voor de uren die hij werkt. Voor oproepkrachten bestaan hierop een aantal belangrijke uitzonderingen.

  • Roep je de werknemer op? En werkt hij niet, omdat jij de uren weer intrekt? Dan moet je de ingeroosterde uren altijd volledig uitbetalen.
  • Je moet de ingeroosterde uren ook doorbetalen als je de (tijden van) oproep binnen de geldende oproeptermijn aanpast.
  • Na een jaar moet je de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze uren moet je uitbetalen, ook als je daarvoor geen werk hebt.
  • Doe je na 1 jaar geen schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang? Dan heeft de werknemer recht op het aantal uren dat je hem moest aanbieden.

Mijn oproepkracht is ziek. Moet ik hem doorbetalen?

Nulurencontract: loondoorbetaling binnen de oproepperiode

Heeft de oproepkracht een 0-urencontract? En wordt hij ziek tijdens de oproepperiode? Dan heeft hij recht op loondoorbetaling. Hoeveel loon je moet doorbetalen, hangt van de omstandigheden af.

  • Had jouw werknemer ook recht op loondoorbetaling als hij niet ziek was geweest? Bijvoorbeeld omdat je de oproep intrekt of verandert? Dan heeft hij recht op volledige loondoorbetaling alsof hij niet ziek was geweest.
  • Heb jij de oproep niet ingetrokken of gewijzigd, maar wordt de oproepkracht wel ziek tijdens de periode? Dan moet je hem minstens 70% van het loon betalen over de ingeroosterde uren. Maar valt dit bedrag lager uit dan het minimumloon, dan heeft hij recht op het minimumloon.

Is de oproepperiode afgelopen en blijft de oproepkracht ziek? Of wordt hij ziek buiten de oproepperiode? Dan heeft de werknemer met een 0-urencontract in principe geen recht op loondoorbetaling. Let op: dit kan dus anders zijn als er een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Min-maxcontract: loondoorbetaling over de garantie-uren

Heeft de werknemer een min-max contract? Dan moet je hem in ieder geval 70% van het loon doorbetalen over de garantie-uren. Daarnaast heeft de oproepkracht ook recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon over de extra uren waarvoor hij is ingeroosterd. Ook hier geldt dat je het volledige loon moet doorbetalen als je het loon ook had moeten doorbetalen als de werknemer niet ziek was geweest.

Heeft de oproepkracht recht op het minimumloon?

Ja, (ook) werknemers met een 0-urencontract en een min-maxcontract hebben recht op het minimumloon. Per 1 juli 2022 bedraagt dit € 81,06 per dag voor werknemers van 21 jaar en ouder.  Is er een cao van toepassing? Dan hebben ook de oproepkrachten recht op het cao-loon.

Mag ik een oproepkracht oproepen voor één of twee uur?

In principe mag dat wel, maar houd er dan wel rekening mee dat je de oproepkracht voor minimaal 3 uur arbeid moet uitbetalen. Dat geldt in ieder geval bij een 0-urencontract en bij een min-max contract met minder dan 15 garantie-uren.

Hebben oproepkrachten recht op vakantiegeld?

Ja, oproepkrachten hebben ook recht op vakantiegeld. Net als bij andere werknemers, moet het vakantiegeld minimaal 8% bedragen van het brutoloon over het afgelopen jaar.

En hoe zit het met vakantiedagen?

Ook hebben oproepkrachten jaarlijks recht op 4 keer het aantal gewerkte uren per week. Bij een oproepcontract is natuurlijk geen sprake van een vast aantal gewerkte uren per week. Daarom kun je bij een 0-urencontract of een min-maxcontract afspreken dat de oproepkracht per gewerkt uur een percentage vakantiedagen opbouwt.

Wat is de opzegtermijn voor werkgevers?

De lengte van de opzegtermijn van jou als werkgever, hangt af van aard van het oproepcontract. De termijnen voor tijdelijke oproepkrachten zijn anders dan voor oproepkrachten met een vast contract.

Opzegtermijn van tijdelijk oproepcontract

Niet alle tijdelijke oproepcontracten zijn tussentijds opzegbaar. Alleen als je deze mogelijkheid schriftelijk overeenkomt, kun je het contract eerder opzeggen dan op de afgesproken einddatum. Dit doe je met een tussentijds opzegbeding.

Is jouw contract tussentijds opzegbaar? Dan geldt er een opzegtermijn van één maand voor de werkgever, tenzij in de cao een andere opzegtermijn is afgesproken.

Let op. Met een tussentijds opzegbeding, kan ook de oproepkracht tussentijds opzeggen. Houd er rekening mee dat voor de oproepkracht een veel kortere opzegtermijn geldt van 4 dagen.

Aanzegtermijn bij einde tijdelijk oproepcontract

Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Dat betekent dat de werknemer minimaal één maand voor het einde van het contract moet laten weten of er een opvolgend contract komt.

Let op! Na 12 maanden moet je altijd een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Na deze termijn kun je dus niet nogmaals een oproepcontract aanbieden. Uitzondering hierop is de situatie dat de oproepkracht zelf voor een oproepcontract kiest na het doen van het aanbod.

Opzegtermijn voor vaste oproepcontracten

Werkt de oproepkracht op basis van een contract voor onbepaalde tijd? Dan hangt de minimale opzegtermijn af van de duur van het contract. Zo geldt er voor contracten korter dan vijf jaar, een opzegtermijn van (minimaal) één maand.

Wat is de opzegtermijn voor oproepkrachten?

Voor oproepkrachten geldt een (korte) opzegtermijn van slechts 4 dagen, als het contract tussentijds opzegbaar is. Of zelfs korter op het moment dat dat in de cao is overeengekomen.

Tot slot: enkele tips

  1. Zorg dat de oproep voldoet aan de daaraan gestelde eisen. Roep de oproepkracht daarom minimaal 4 dagen van tevoren op (schriftelijk of elektronisch). Deze termijn kan in de cao worden verkort.
  2. Maak met de oproepkracht (schriftelijk) goede afspraken over diens bereikbaarheid. Is de oproepkracht bijvoorbeeld bereikbaar via WhatsApp of per e-mail?
  3. Denk goed na voordat je een medewerker met een 0-urencontract of een min-max contract oproept. Want zeg je de oproep binnen 4 dagen voordat het werk aanvangt af of wijzig je deze? Dan ben je hem loon verschuldigd.
  4. Is een oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst? Zorg er dan voor dat je hem uiterlijk de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang. Oók als de oproepkracht bij jou werkt op basis van een tijdelijk contract. Overigens is de oproepkracht niet verplicht om het aanbod te accepteren. Werknemers die flexibel willen blijven (zoals studenten) zullen dat waarschijnlijk ook niet doen.
  5. Leg het aanbod voor een schriftelijke arbeidsomvang schriftelijk vast. Dit is niet alleen wettelijk verplicht, maar ook raadzaam. Er kan dan immers geen misverstand bestaan over (de inhoud van) het gedane aanbod. Leg ook een eventuele afwijzing schriftelijk vast.
  6. Maak je gebruik van oproepkrachten? Dan ben je wettelijk verplicht om dit op de loonstrook te vermelden.
  7. Houd er rekening mee dat het werken met oproepkrachten relatief duur is. Voor flexibele contracten, zoals een oproepcontract, is de WW-premie namelijk standaard 5% hoger dan voor vaste contracten.

Heb je vragen over de rechten en plichten van werknemers met een 0-urencontract of met een min-maxcontract? Neem dan gerust contact met me op. Ik help je graag verder.